• 孤独意味着与外界没有联系，不能发挥人的力量，意味着一筹莫展，不能把握世界，事物和人；意味着世界把我淹没，而我只能听之任之….因此对人来说最大的需要就是克服他的孤独感和摆脱孤独感的监禁。
• 爱的本质是创造和培养，爱情和劳动是不可分割的。人们爱自己的劳动成果，人们为所爱之物劳动。 
•  成熟的人就是指能够创造性地发挥自己力量的人。成熟的人只想拥有他自己的劳动果实，放弃了获取全力和全知的自恋幻想，并有一种谦恭的态度。这种态度的基础是他内心的力量，单单这股力量就能使他进行真正的、创造性的劳动。
• 因为你们了解异乡人的心，因为你们也曾在埃及当过异乡人….所以你们也应该热爱异乡人。
• 现代人的幸福就是享受，就是满足消费和同一群人同化的要求。他们消费商品、图片、食品、饮料、香烟、人、杂志、书籍、电影，真是无奇不有。世界只是为了填饱他们的肚子，就像一个巨大的苹果，一个巨大的酒瓶和一个巨大的乳房，而我们是婴儿，永远在期待，在希望，却永远是个失意者。
• 人们不应该把从思想上找到答案当作最终目的。思想只能使我们认识到思想不能使我们做出最终回答，思想的世界囿于悖理之中。最终把握世界的唯一可能性不在思想，而在体验统一。

后记：

当小女孩渐渐长大成为画家，从前的秘密渐渐被揭示，这一切都太传奇了…

ICS里的一个电视节目，关于颜色，引导黑色衣物瘾君子去寻找其他适合的服饰颜色。

典型分子的衣橱如下:

按照面色寻找适合的颜色： 

http://www.bbtv.cn/special/yangchufang/video/2010-02-11/40049.shtml

我知已经有太多黑色的衣服了，三件不同的黑色风衣，还有近十件类似的黑色羊毛/羊绒衫，其他如黑色T恤，连衣裙，几年前受日本女友的影响渐渐上的瘾。她比我大上六岁，每次同我交流时脸上经常充满了权威感。

曾经的最爱色系分别是白色，浅蓝，咖啡，紫色，灰色…而一穿黑色就感觉沉重血压升高面色红润，避之唯恐不及。某次买衣服时偶然发现在黑色系里感觉已全然不同。

后来在医院得知略有贫血，黑色迅猛的成了最爱，让我最comfortable的颜色。

最近刻意买了一些五颜六色的衣服，准备周末穿。

家族式企业要做到经久不衰，关键是要采用专业的管理模式，并努力使家族能始终保持企业主的地位。

2010年3月 • Christian Caspar, Ana Karina Dias, and Heinz-Peter Elstrodt

家族式企业往往是一种被忽略的所有制形式。然而，家族式企业无所不在：从社区周围的夫妻店，到数百万支撑众多经济体的中小型企业，再到宝马、三星和沃尔玛等家喻户晓的巨头，到处都能见到家族式企业的身影。在标普500指数所涉及的全部企业中，有1/3是家族式企业；在法国和德国的250家最大型企业中，有40%为家族式企业。所谓家族式企业，就是一个家族拥有企业的大多数股份，可以影响企业的各种重大决策，尤其是董事长和首席执行官的选举。

在完成最初的创业并进入扩张阶段后，家族式企业往往会在经营和治理方面遇到一些特殊的挑战。比如，接替创始人的一代代继任者可能并不善于经营，但仍然牢牢把持着企业经营者的位子。随着家族式企业一代代延续，家族中股东的数量将成倍增加，而真正在企业中效力的却少之又少，因此，不能理所当然地认为家族式企业始终会致力于保持自己的企业主地位。实际上，在家族式企业中，家族的企业主地位能够延续三代的还不到30%。然而，麦肯锡最近的一项研究表明，就长期而言，能够延续三代或三代以上的家族式企业往往比其他同类企业更具竞争力。这些企业优异表现背后的原因，不仅值得全球不同规模和处于不同发展阶段的家族式企业关注，也值得其他所有制形式的企业关注。

要确保企业获得成功以及家族的发展壮大，家族式企业必须克服两个相互交织的难题：一是实现卓越的经营业绩，二是努力使家族始终保持企业主的地位。为此，家族式企业必须在五个方面均表现优异，并使这五个方面协调一致：在家族内部保持和谐的关系并了解家族应如何参与企业的经营；建立一种既能够为发展提供充足资本，又可使家族有效控制企业核心事务的所有权结构；对公司实施强有力的治理并建立动态的业务组合；对家族的财富进行专业管理；设立慈善基金，使家族价值观得到世代传承（图表）。

家族

有许多因素可导致家族式企业走向没落，比如家族内部发生利益冲突、裙带关系导致管理不善，以及因权力继承问题而引起内讧等。鉴于此，有必要对家族成员作为股东、董事会成员和管理者的角色进行规范，这样会有助于避免上述隐患。

延续很多代的大型家族式企业，都渗透着一种很强烈的使命感，以确保其对企业的所有权。几十年来，这些企业逐渐制定出各种口头和书面协议，以解决企业中的重大问题，比如公司董事会的组成与选举、需要全体或特定多数董事会成员达成一致才能确定的重大决策、首席执行官的任命、家族成员在企业中任职的条件，以及为企业和财务战略划定的一些界限等等。对于这些协议的不断完善与解读，再加上依据它们制定的治理决策，可能会衍生出多种不同类型的家族议事机构。例如，代表家族不同分支和世代的家族理事会可能会负责组织更大的家族会议，以便就各种重大问题进行协商。

经久不衰的家族式企业往往都采用精英管理制度。在这方面，并不存在放之四海皆准的法则，但是，具体政策在一定程度上取决于家族的规模、家族的价值观、家族成员的教育水平，以及企业所处的行业。例如，澳大利亚投资公司 ROI Group 由 Owens 家族掌管，至今已历四代，该公司鼓励家族成员先到其他公司工作，待积累一定的相关经验后，再回 ROI 谋求高级管理职位。对家族成员的任命均须经过董事会和顾问委员会批准，其中，董事会代表家族，顾问委员会则由一批独立的企业顾问组成，负责向董事会提供战略指导。

随着家族的持续壮大和所有权的不断细分，家族机构将发挥重要的作用，它们有助于培养家族价值观，使一代代新人对自己企业为社会所做的贡献备感自豪，从而让始终保持企业主地位这一目标变得意义深远。有些家族机构只聘用少数几名专业人员，有的则多达40人，它们可以将家族中志同道合的成员凝聚在一起，比如，开展社会福利工作，往往通过与家族关联的慈善机构进行。家族机构可帮助组织日常聚会，使大家族有机会增强凝聚力，教育年轻成员如何成为见多识广、富有成效的股东，以及就各种重要事务进行正式或非正式的投票表决。家族机构还可以向其成员提供投资、纳税甚至委托代办服务，使整个家族的成员保持较高的满意度。

所有权

如何保持家族对企业的控制或影响，同时又能吸收新鲜资本并满足家族的资金需求，是每个家族式企业都必须权衡解决的一个问题，因为它是引起潜在冲突的一个重要根源，尤其是当权力从一代人交接到下一代人手中时，情况会更加严重。经久不衰的企业往往精心设计通常能够持续发挥作用15到20年的股东协议，并通过这些协议来规范所有权问题，比如，股份在家族内外的交易条件等。

许多家族式企业都是私人控股公司，可能有一定数量的子公司由公众持股，但通常家族控股公司完全控制着那些更为重要的子公司。通过将控股权掌握在私人手中，家族可以避免那些更为多元化的投资机构为追求更高短期回报而产生的利益冲突。财务政策往往以保持家族的控制地位为目标。许多家族式企业支付相对较低的股息，因为利润再投资既可实现企业扩张，又无须发行新股或吸纳过多债务，从而造成所有权稀释摊薄。

实际上，某些家族就决定杜绝外部投资者，并通过将大部分利润再投资的形式来促进企业发展，这既需要良好的盈利能力，又要求支付相对较低的股息。另外一些家族则决定引入私人股本，以便为企业注资并引入更加高效的企业治理文化。例如，2000年，私募股权投资公司 Kohlberg Kravis Roberts 为欧洲专业照明市场领头羊——奥地利 Zumtobel 公司进行了注资（KKR 于2006年退出）。这类交易可以增加企业价值，但负面影响是削弱了家族的控制权。还有一些家族通过上市使一部分股票进入流通领域。股票上市还可以为希望放弃股东地位的成员以公平市价提供流动资金。

为保持控制地位，许多家族式企业都限制股票交易。如果家族中有股东希望出售股份，则必须将优先取舍权提供给他们的兄弟姐妹，然后是表亲。此外，控股者通常会从退出的家族成员手中买回后者所持的股份。同时，家族式企业往往会制定长期的股息发放政策，避免家族出现资本减持的现象。

由于退出受到限制，而且股息又相对较低，一些家族式企业通过“代际流动性举措”来满足家族的资金需求。具体来说，可采取两种形式：一是出售控股公司旗下的上市企业；二是将家族持有的股份出售给员工或公司自己。所得到的收入将分配给家族。在谈到自己的公司时，一位董事长这样说：“每一代都会有一次重大的流动性举措，以便企业能够得到延续。”

治理和业务组合

在制定明确的规则和指导方针后，家族式企业便建立了赖以发展的支柱，接下来，它们就可以制定企业战略了。研究发现，成功的家族式企业往往具备以下两个因素：一是强有力的董事会；二是将高瞻远瞩与稳健而充满活力的投资组合相结合的战略。

强有力的董事会

经久不衰的大型家族式企业往往都采用强有力的治理模式。这些家族的成员积极参与公司董事会的工作，孜孜不倦地监督企业绩效，同时汲取长期积淀下来的深厚行业知识，有效避免了委托-代理问题。标普500的一项分析表明，平均而言，家族式企业的董事会成员中，有39%是内部董事（其中20%由家族成员担任），这一数字在非家族式企业中仅为23%¹。某一家族式企业的首席执行官表示：“家族是管理团队中的一项真正资产，因为他们在业内已经打拼了几十年之久。此外，他们还能将所有权与经营权有效地分离开来。”

当然，家族的知识也需要胜任的外部人士以全新的战略视角来进行补充。即使一个家族把持着公司的全部股份，公司董事会中也往往会包含很大比例的外部董事。某家族制定了这样一项规则，即董事会中的半数席位应由外部首席执行官担任，且这些外部董事所经营的企业规模至少应是本家族所经营企业规模的3倍。

在全体董事会成员（包括内部董事和外部董事）的任命方面，不同公司采用了不同的程序。有些董事会选择新成员后，需要首先征得内部家族委员会的同意，然后，再交由股东大会进行正式审批。正式审批机制因公司而异；对家族而言，最重要的是了解建立强有力的董事会的重要性，董事会不仅应深入参与高层管理事务，还要对业务组合进行积极管理。许多董事会会议甚至长达数日，以详细讨论公司的战略问题。

与非家族式企业一样，家族式企业也面临着在董事会和重要高管团队中吸引和留住一流人才的挑战。在此方面，家族式企业有一个不利条件，因为担任高管的非家族成员可能担心家族成员通过非正式手段做出重大决策，或者存在限制外部人员晋升的“玻璃天花板”问题。然而，家族式企业往往重视关爱和忠诚，在某些人才看来，这些价值观念是非家族式企业所无法提供的。

以长远的眼光看待业务组合

成功的家族式企业通常会追求稳定的长期发展与业绩，避免给家族的财富以及家族对企业的控制权带来风险。这种方法通常会使其避免受到以企业的长期稳健为代价来追逐短期业绩最大化的诱惑，这些诱惑最近使许多企业一败涂地。建立长期的发展规划并承担较为适度的风险，也有利于维护债权人的利益，因此，家族式企业的财务杠杆水平和债务成本往往低于其他同类企业。

注重长远发展可能会使家族式企业在经济蓬勃发展时不如其他企业那样盈利，但却增大了它们在危机时期的生存机率以及长期获得稳定回报的机率。实际上，尽管受家族影响的企业面临着诸多特殊的挑战，但从1997年到2009年之间，针对美国和西欧上市家族式企业计算的广基指数所实现的股东整体回报率，比 MSCI 全球、标普500以及 MSCI 欧洲指数要高出2～3个百分点（图表3）。对于家族影响是不是这种优异表现的主要驱动因素，我们很难提供统计数据来加以证明。但是，针对不同地域和行业的研究所得到的结果，却惊人地一致，这表明家族式企业的表现至少与市场基本面持平，此发现已得到学术研究成果的证实²。

这种注重长期发展的理念意味着，家族式企业会根据逐渐壮大的实力采取相对保守的组合战略，同时围绕核心业务适度实现业务的多元化，并且往往会自然而然地倾向于有机增长模式。我们对2005年到2009年末美国和西欧价值超过5亿美元的并购交易进行了分析，结果发现，受家族影响的企业在进行并购交易时往往都十分慎重，与非家族式企业相比，前者进行的并购交易规模较小，但创造的价值更高。平均而言，家族式企业的交易规模要小15%，但如果以公布交易后的市值衡量，这些交易所增加的总价值为10.5个百分点，而非家族式企业的这一数字仅为6.3个百分点³。

尽管如此，过度谨慎也会带来危险。家族所有者的财富中往往有很大一部分与企业有关，如何避免因过度厌恶风险的倾向而影响到企业的决策，已成为他们面临的一个挑战。比如，过度厌恶风险可能会使企业丧失投资机会，这就难以保持和打造竞争优势以及实现家族财富的多元化。多元化不仅对于整个企业的长期发展具有重要意义，而且有利于保持家族对企业的控制，因为在实现多元化后，家族成员无须将资金拿出企业自行经营即可实现自己资产的多元化。

大多数成功的大型家族式企业往往都经营着多种业务，并且会不时地对业务组合进行更新，其原因即在于此。尽管有些家族式企业建立了许多互不相关的业务，但大多数只重点关注2～4个主要行业。一般而言，家族式企业都努力打造这样一种组合：既有能够带来稳定现金流的公司，又有承担较大风险但能够带来更高回报的公司。除了一系列核心企业之外，许多家族式企业还会建立一些风险投资和私人投资企业来予以补充，并投入10%到20%的股份。这样做的目的是不断更新业务组合，使家族控股公司可以逐渐从成熟行业扩展到新兴行业，从而保持良好的投资组合。

财富管理

除了核心控股外，家族还需要具备强大的财富管理能力，这通常包括投资于流动资产、半流动资产（例如对冲基金或私募基金投资）以及其他公司的股票。成功的财富管理既要能够分散风险，又要通过各种流动性举措为家族提供资金来源，从而帮助企业保持协调、稳健。

企业能否成功并无必然规律。金融危机期间，世界上许多富有的家族都遭受了巨大损失，尽管损失程度因地区而异，但从2008年第二季度到2009年第一季度，这些家族平均损失了30%～60%的财富。而一家欧洲家族式投资公司主要投向货币市场和收入型房地产市场，结果损失还不到5%。再举一个极端的例子，同一国家的另一个家族式投资公司将80%的资产投向房地产开发和对冲基金，二者的杠杆比率为均在50%～70%之间，结果，这些类别的资产价值在危机最严重时期损失了30%～50%。

上述不同结果突显出这样一个事实：启用专业机构，采用强大、统一且严格的风险管理机制来监管家族式企业创造的财富是十分必要的。对于巨大的财富，最佳解决方案是建立为单一家族服务的财富管理机构，它既可以是独立的实体，也可以隶属于为家族提供各种服务的家族机构（如前文所述）。当多家彼此没有关系的家族规模均太小，无法以一个家族之力承担全部成本时，可以选择设立同时为多个家族服务的财富管理机构。

通过与家族财富管理机构合作，我们发现了提高成功机率的五个关键要素：高度的专业水平并有制度化的流程和程序；严格的投资和撤资标准；严格的绩效管理；强有力的风险管理文化和综合的风险评测与监控；以及体贴周到的人才管理。

基金会

慈善活动是保持家族致力于企业经营的一个重要因素，这项活动可以为不在企业中工作的家族成员提供有意义的工作，并促进家族价值观的世代传承。通过履行社会责任的方式分享财富，还有利于提高企业的声誉。由家族式企业设立的基金会在全球的慈善捐款中占有非常大的比例。以美国而言，在排名前20家基金会中，有13家是家族式企业设立的，例如，比尔和梅林达·盖茨基金会。

单靠金钱并不能保证带来大的社会影响。除了任何一项慈善活动都要面临的财务和运营问题外，家族还必须克服另一个重大挑战，即在不同世代之间保持慈善活动方向的共识和一致性。为此，一些家族基金会建立了一种可自由支配的支出预算，使家族成员可以资助他们感兴趣的项目。还有一些基金会为家族成员提供各种机会，使其可以进入董事会或基金会任职，或者通过现场访问和志愿计划直接参与慈善项目。后一种方式对于促使下一代及早参与到慈善活动中来非常有效。

对于如何以最佳方式运用资金，家族基金会还面临着组织和运营方面的选择。有人得出结论，认为在当今复杂的环境下，合伙制（例如，非营利或非政府组织往往采取这种组织形式）有助于家族实现自己的社会目标。这些基金会一般建立在其他组织的经验以及当地慈善机构的基础上，尤其是在不熟悉的地区开展项目时，更会采取这种方式。

为确保获得高绩效并不断进行改进，家族基金会必须将热情与专业精神和严格的影响评估结合起来。尽管评估工作十分困难，但它对于不断改进和有效分配资源具有重要意义。根据我们的经验，家族基金会应将重点放在监控和评估工作上，以便通过不断学习来改善决策。此外，家族基金会还必须以投资者的眼光来看待运营问题，即最大限度地降低运营成本，并在战略制定、规划、评估以及高素质员工聘用方面进行谨慎的投资。

几乎所有企业都是从家族式企业起步的，但只有成功驾驭这种所有制形式的内在挑战的家族式企业才能世代延续、经久不衰。家族式企业要获得成功，需要完成大量复杂、广泛且无止境的工作。然而，证据表明，这种努力不论对于家族、企业、还是整个社会，都是十分值得的。

你是否常常做事时总是拖到那个“deadline”？我相信大多数的人曾经在生活中不止一次的告诉自己：我明天再做它，我还有时间，或者是明天以后的某个时间。每个人都知道拖拉不好，那究竟是什么让人们去拖拉呢？ 

“你为什么拖拉？”关于这个问题，人们回答得最多的是“因为懒”。这样说对拖拉症患者实在不够公平，事实上，即便情况最严重的拖拉者在生活中的某些方面也是有动力和精力的。懒惰、缺乏条理或者其他的一些性格因素并不是造成拖拉的原因。 

更多的心理医生和学者认为，能导致人们去拖延事情的因素主要有：对未知事物的恐惧，害怕改变，完美主义，害怕失败，混乱无序等等。 

Denis Waitley认为“拖拉是防备行为的一种过敏形式”。“这种形式的目的在于保护一个人的自我价值感。也就是说，拖拉发生在我们担心自己的价值感与独立感受到威胁的时候。只有在自然驱动力和富有成效的活动受到威胁或压迫的时候我们才会表现出懒惰。”Theodore Rubin在他的著作《同情与自我憎恶》中提出，是害怕失败、害怕有缺憾（完美主义）以及害怕无法实现的预期（茫然）阻止了我们继续为实现可以达到的目标而采取的行动。 

拖拉，是一种处理由启动或完成任何任务、决策所引起的焦虑的机制。也可以理解为拖拉是有机个体为了应对焦虑情绪而产生的一种行为方式。通俗点说，拖拉就是一种坏习惯，把事情推托到以后干是它的主要特征。拖拉是施展给自己的障眼法。最容易拖拉的人，也就是那些最害怕困难、批评、失败以及担心专注于一个项目而失去其他机会的人。 

这个毛病并不会只是影响你的个人生活，同样会影响到你的事业，因为一旦有机会，这个毛病也会你在工作中表现出来。错过机遇，加班加点，压力，折磨，抱怨，内疚就是最终一连串的后果。 

近期公务繁多，松鼠会的办公室里特别流行一句话：“我好焦虑啊！”可以工作焦虑、吃饭焦虑，甚至上个WC也要焦虑焦虑……反正不论做什么事都想嚷上一句。然而，究竟什么是焦虑呢？ 

焦虑症，全称焦虑性神经症，是以反复并持续的伴有焦虑、恐惧、担忧、不安等症状和植物神经紊乱的精神症障碍。通常，焦虑只是一种妨碍人正常生活的情绪，这种情绪的表现形式很多，比如：长期担忧、害怕出现在人多的场合、总担心健康的自己得了绝症等等。如果一个人的情绪常常表现的非常不安或恐惧，对现实生活中的某些事情或将来的某些事情表现的过分担忧（也可以无明确目标的担忧），而这种担心往往与现实并不相称，这些症状就是焦虑的表现。也许还会伴有自主神经亢进，肌肉紧张等自主神经系统紊乱的症状。 

说到焦虑的成因，大多数情况下以精神心理因素为主。比较流行的说法是焦虑症状的形成与思维和认知过程有着密切的、重要的关系。一些人更愿把一些普通的事情，甚至是一些良性的事情解释为灾难的先兆。这与抑郁情绪的产生也有一些联系。但是，需要指出的是它不同于抑郁症。Anxiety和depression是两个概念，当然，焦虑和抑郁也常常结伴而至。 

出庭律师J因其虎虎生风的辩论风格而知名，然而在尽管工作上取得了巨大的成就，J在生活中却从未有过真正的快乐，他一直心存忧虑，难以放松。使他深受折磨的一种消极思想就是：“如果我在法庭输了怎么办？情况一定很糟！”J如此怕输以至于他总是强迫自己在工作，他的整个生活已经被单调而繁重的工作和忧愁所充斥，没有什么能帮他摆脱持续多年的不安感。 

有一些态度和信念会使我们容易患上焦虑症。在律师J的案例中，根据常见自我攻击信念（SDBs）可以发现J的焦虑的原因：表现完美主义、感觉完美主义、成就上瘾、对赞许上瘾、取悦他人、感觉自恋、超人。你会发现尽管J的工作已经很完美了，但是他还是担心自己会因为输掉某场官司而一钱不值。他的这些消极的想法（自我攻击信念）就是促使他焦虑的真正原因。 

国际上关于焦虑症成因理论的讨论很多。主要有四个模式：认知模式、暴露模式、情绪隐藏模式和生物模式。 

1.认知模式：消极的想法引发焦虑。每当你感到焦虑或害怕，原因在于你在心里告诉自己：糟糕的事情要发生了。你的恐惧不是源于现实，而是来自你强加于自己的负性思维。当你改变了你的思维方式，你就能改变你的感受方式。（也就是前文中律师J的例子）

2.暴露模式：逃避是一切焦虑的根源。换句话说，因为你在逃避你害怕的东西，所以你感到焦虑。如果你恐高，或许你会避开观景电梯或屋顶。如果你感到害羞，或许你会避开与他人交流。同理，如果你是怪兽，心里一定不想见奥特曼。

3.情绪隐藏模式：想做老好人是一切焦虑的根源。你这类人害怕与他人对抗，害怕愤怒之类的消极情绪。当你感到不安时，就会在他人面前将自己不安的情绪隐藏起来，这个过程快而迅速，甚至当事人都不会意识到。这些消极情绪就会以另一种形式重新浮现，导致恐惧、担忧等。

4.生物模式：大脑中的化学物质不平衡的结果。这种机理模式广受争议。 

想要改变拖拉和焦虑的状况最好的办法就是改变观念，改变思考方式。其实，大多数的医生都赞成使用免药物治疗法。比较科学的方法是找个靠谱的医生指引治疗。不过中医就算了，每天熬一锅汤药还真是够让人焦虑了呢。 

我这个江湖郎中也有一招，不妨效仿《白雪公主》里的皇后，每天对着镜子把自己想像成是这个世界上最美那个的人，自信心爆棚之后看什么都顺眼。最后，由于焦虑这篇稿子是否让人满意而拖拉到纽约的工作时间才完成，我也该去好好补睡一觉了。

Source: http://news.163.com/special/00013PNO/s_vol7.html

□星期日新闻晨报记者 谢 岚

part 1:

□1935年-1955年，爱因斯坦一直生活在普林斯顿，他曾说，去世后不要建故居、塑雕像。

名牌大学不是“地大人多”

    第一次来到普林斯顿的中国人恐怕会很惊讶：这座赫赫有名的大学居然那么小：从校园正中心一幢最古老的建筑出发，无论去哪里，步行十分钟都能到达。

    这可不是因为普林斯顿缺钱。相反，它是全美财力最雄厚的大学之一。作为一家私立学校，目前拥有约163亿美元的校基金。

    这是一个什么概念？相当于一个中等国家——比如比利时、新加坡——一年的GDP。

    星期日新闻晨报 （以下简称星期日）：原来普林斯顿是一所“小”大学。

    康毅滨：来上海之前，我查了下确切的数字：2008年，普林斯顿大学一共不到一万人，其中学生7497人（4981名本科生和2516名研究生），教师850人，行政人员1103人。

    星期日：算下来，每年只招收1200多名本科生。

    康毅滨：之前普林斯顿每年招收1100名左右的本科生，目前增加到了1200多名，而这10％的增幅，经过了多年的讨论，用了整整5年时间逐步完成。

    星期日：为什么要严格控制学生数量？

    康毅滨：普林斯顿实行的是“小班教学”。这是1905年伍德罗·威尔逊（WoodrowWilson）校长创立的教育模式（1912年，这位能干的校长竞选成功，出任美国总统——记者注），沿用了一百多年，一个班级通常只有20人左右，保证教师认识每一个学生;任何一门课，学生都有和老师直接、深入的交流机会。我有一门课叫肿瘤分子生物学，以前有15－20个学生，效果特别好，学生经常会提出很有挑战性的问题。但去年增加到了30个人后，就会产生一种“群体沉默”，课堂气氛就没有那么活跃自由了，所以明年我打算把选课的人数重新控制在20人以内。

    星期日：一味求大，会损害教育质量。

    康毅滨：不仅仅是这样。普林斯顿的土地很多，目前的校园用地还不到10％，大片地就这么空着，栽种着树木花草或作为自然保护区，保持着200多年前的风貌。当然，普林斯顿也会面临地方不够用的问题。近两年，为了发展一些新学科，学校还有过一次大讨论：要不要开发卡内基湖的南边 （现在的校园都在湖的北边），在那里建造一些新的教学楼，成为一个新校区？普林斯顿的师生经过了很长时间的辩论，最后决定维持原样，不扩大。

    星期日：为什么？

    康毅滨：普林斯顿认为，大学不只是读书做实验的，而是一个生活、相互交流的地方。它应该是一个亲切的、联系紧密的社区。在一个到哪里都能走路的校园，不同院系的师生更容易相互来往。大家担心，一旦在湖的两边建造校区，那种亲切的气氛就会被割裂。

    星期日：普林斯顿是一所培养精英的学校，学费贵吗？

    康毅滨：因人而异。如果家境良好，就要自己出学费，大约是每年34000美元，生活费10000美元。而清贫的学生不仅可以完全免交学费，还能得到充裕的助学金。这也是美国社会的一个公平机制：出身微寒的人只要努力，同样有改变命运的机会。

别急着来上学，先去全世界走一遭吧

    美国的大学普遍重视本科教育，普林斯顿的本科教育更是数一数二。

    从今年开始，普林斯顿又推出了一个新举措：

    9月份，部分大一新生可以不用来报道。如果你愿意，学校会资助你，让你出去到另外一个国家“游历”。

    去多久？

    一年!

    星期日：每个新生都可以提出这个申请吗？

    康毅滨：都可以。2009学年有20个名额，今后逐渐增加到100人。

    星期日：去全世界任何一个地方都可以吗？

    康毅滨：只要是安全的地方。

    星期日：做什么都可以吗？

    康毅滨：以服务社会的工作为主，比如教书、做义工等等，要能直接接触到普通大众，拓展国际视野。我认识一个医学预科学生，普林斯顿毕业后没有直接上医学院，而是去韩国当小学数学和英语教师。一年后，他回到医学院上学了。他说，韩国这一年过得不容易，但成长了很多。实际上，一些著名的医学院、法学院、商学院很看重这样的经历。

    星期日：普林斯顿挺“奢侈”的。

    康毅滨：这其实是普林斯顿的教育核心：学习是一个探索的过程，是发现自我、认识自我，了解自己真正热爱什么，想要什么的过程。比如本科生前一两年不分专业。入学第一天，和“学术指导”老师一起，根据自己的兴趣和需要选择课程。两年以后，学生们慢慢地知道自己要什么，再选择专业。在普林斯顿五年，我有一个特别深的感受：决定一个人是否有长期的发展，是否成功，往往是和智力无关的个人品质，而这恰恰被我们的教育所忽略。电影《美丽心灵》的主角约翰·纳什至今还生活在普林斯顿，是位八十多岁的老先生。第一次见到他，是在普林斯顿小镇的法庭。我去处理一张交通违规的罚单，而纳什因为太太开车吃了罚单，陪她一起来处理。纳什很有意思，既想陪陪妻子，又不愿意干等着白白浪费时间，于是就带了一大卷发黄的卷筒式打印纸，在上面做数学运算。你知道他为什么用卷筒纸吗？因为它是连着的，写不完，纳什就不用担心思路被打断了！

年轻教师的“奶爸”福利

    2004年，31岁的康毅滨应聘到普林斯顿执教。没多久，他和太太迎来了小家庭的第一个宝宝。

    课题刚刚开始，论文还没有眉目，娇嫩的新生儿让人手足无措……和很多年轻教师一样，康毅滨进入了人生中压力最大的一个阶段。

    没想到，他倒因此享受到了普林斯顿的“奶爸”福利。这些，应聘面试的时候可全没说起。

    星期日：当时你“享受”到了什么？

    康毅滨：比如说，如果你要去外地出差，家里只有太太（丈夫），学校会通过专门的服务公司派一个有经验的保姆，上门来帮助照顾孩子，打扫卫生，只收一点点费用；博士生博士后生了孩子以后，自动加薪3000元；按照规定，教师在普林斯顿工作满六年，必须同过评审申请终身教职，但如果你有孩子了，可以自动延期一年申请。这些福利解决年轻教师的后顾之忧。普林斯顿重视家庭，这也是美国价值观很重要的一部分。

    星期日：发论文也能缓一缓？

    康毅滨：不是一回事。评价一位成功与否，普林斯顿没有刻板的量化标准，不看重他（她）拥有多少科研经费，发表了多少论文，掌握了哪些“社会资源”，唯一看重的就是学术上是否独立，是否有开创性。我来的前两三年，一篇论文都没有发表，但系里有足够的耐心，让我专心筹建我的实验室。还有一位微生物方向的年轻教师，她的研究一开始是个冷门，很少有人知道，到普林斯顿六七年都没有发表过一篇所谓的重量级论文，但学校不着急，照样给她终身教席。因为学校相信她的研究非常前沿，只是需要耐心和支持。果然几年后，她的成果得到广泛认可，并被选为美国科学院院士。

    星期日：普林斯顿出过很多诺贝尔奖获得者，年轻教师和他们能得到一样的资源吗？

    康毅滨：在普林斯顿，学生和教师、资深教师和年轻教师完全平等，资源不会因为名声、资历、职位而倾斜。我是生物系最年轻的教师之一，但我的实验室很可能比系主任还大。得了诺贝尔的人也不怎么把这个奖放在心上。我们系的EricWieschaus是1995年诺贝尔医学奖的获得者，其貌不扬，不修边幅，说话声音很低，不认识的人没准觉得他是个清洁工。1985年，他来普林斯顿应聘。他先在校园里散步，默想着要在全系师生面前阐述的研究。Eric太投入了，想着想着，情不自禁地手舞足蹈、滔滔不绝地说出声来，浑然忘记了是在校园里等候面试。结果，警察以为他精神有问题，盘问了半天，最后还是系主任打电话“认领”他回来做报告。Eric现在还每天走路去实验室，在显微镜下数果蝇（发育生物学最基础的实验，相当繁琐——记者注），一说起果蝇，他就两眼放光，说个没完。

    本次报道得到上海交大生命科学技术学院的帮助，在此感谢。

    五个学生，一个教授；

    没钱就不用交学费；

    博士生了孩子，自动加薪；

    越大牌的教授，越喜欢给低年级的学生上课；

    ……

    十四个诺贝尔获奖者，四位美国总统。

    你觉得，这中间有什么联系呢？

    7月初，美国普林斯顿大学华裔教授康毅滨来上海讲学。期间，他特意抽出一个上午的时间，安排了一场“非专业讲座”，详尽地向学生们介绍了这所世界名校，并接受了《星期日新闻晨报》的访问。

    访谈将分两期刊登，话题分别是：

    一、在普林斯顿五年，他体会到的名牌大学究竟是什么？

    二、作为该校生物学系招收中国学生的负责人，他能不能告诉我们一些 “秘密”：普林斯顿青睐什么样的中国学生？

    这两期报道，并不是为那些能考取普林斯顿的极少数人看的，而是相信它们对关心教育的人所启发。

part 2:

在“重庆高考民族加分”事件中，人们知道了一个词语：“清北班”。它的全称是“清华北大班”，意思是这个班的学生是尖子中的尖子，几乎全是冲着清华北大去的。

 之所以出现这样的班级，是出于成年人的认定：

    只要考上名牌大学，就有好名声、好工作、好未来。

    而教育本身的极度扭曲，扭曲给学生造成的伤害，往往被认为是“成功”所要支付的代价。

    但是，真的是这样吗？高分就是优秀？好学校就是好人生？

    7月初，美国普林斯顿大学分子生物学系教授康毅滨来上海讲学。他负责该系在中国的招生工作，因此接触了形形色色的中国学生（其中绝大部分是清华、北大、复旦、中科大等国内知名学校的尖子生），真切地感受到了中国教育的扭曲给学生带来的困扰。

    “中国学生聪明，勤奋，但也迷茫，功利心比较重，妨碍了他们的长远发展。”康毅滨在接受《星期日新闻晨报》访问时说。

什么样的学生被淘汰？

    每年一月底，康毅滨就要从系里抱回一大包资料仔细看——里面是所有申请普林斯顿生物分子系的中国学生的材料。

    每年，该系每年大约招收25名本科学生攻读博士，系里给康毅滨的“中国额度”3－4个，而他收到的申请约有七八十份。

    4％左右的“成功率”。

    每个“申请包”主要有这些材料：本科各科成绩单，托福和GRE的考分，个人陈述,以及推荐信。康毅滨把它们分成“定量”和“非定量”两类。

    分数他看得很仔细，但那些“非定量”的东西却能告诉他更多。

    星期日新闻晨报 （以下简称星期日）：“个人陈述”有什么用？

    康毅滨：就是说说你为什么想成为一个分子生物学家，为什么想来普林斯顿。

    星期日：你看过几百份 “个人陈述”，从里面看到了些什么？

    康毅滨：中国学生的GRE能考得很好，但我能看出来，他们写的“陈述”经常千篇一律，缺乏特点。

    星期日：他们给你什么印象？

    康毅滨：不清楚为什么要来普林斯顿，或者过分要求完美，不敢展示真实的自己。还有一些“个人陈述”都是空洞的套话、废话，比如自己如何热爱科学，普林斯顿如雷贯耳，很想得到这个机会……言辞华丽，但是我却看不到一个真实的、鲜活的人。

    星期日：真实鲜活的“陈述”是怎样的？

    康毅滨：有个学生是这么写的：他以前的专业是电子工程，后来才慢慢发现真正感兴趣的是生物。他申请转了系，尽管绝大多数人反对，因为没有基础，读得有些吃力，但他还是很高兴。因为每一学期都会比上一学期进步一些。他的“陈述”给我留下了比较深的印象，因为它展示了一个人在寻找和实现梦想过程中的困惑和欣喜。去年我们还录取了一名学生，她在“陈述”中坦率地指出了母校的问题：她很遗憾本科四年没有接受更为全面的教育。你可以看到她的渴望。

    第一轮筛选，从80份申请材料中挑出10-15名左右的“候选人”。2月初，康毅滨开始电话面试。虽然并不直接和学生面对面，但大洋彼岸传来的声音，会告诉他对方是一个什么样的学生。

    星期日：你会问些什么问题？

    康毅滨：主要是看看英文口语能力、科研经历、随机应变的能力，以及学生的一些背景状况。

    星期日：接到电话的学生，会很紧张吧？

    康毅滨：电话面试大约一个小时，45分钟说英语，15分钟用中文。就算英语不是特别好，学生还是可以完整地表达自己的。但大部分中国学生会把它看作一个“考试”，而不是一个“对话”，所以有些会很紧张。

    星期日：你听出了什么？

    康毅滨：有些学生听得出来他（她）事先在纸上写好回答，照着念，或者是背出来。还有是“排练过度”，说得非常溜，像演讲一样，但并没有针对我的提问。

    星期日：他们会给你留下什么印象？

    康毅滨：那些答非所问的学生，我想可能没有自己做过真正独立的研究，或者对自己没对信心。我希望学生是展现一个真实的自我，而不是一个过度包装的、失去了真实性的“加工成品”。

    星期日：或者是我们的教育没有告诉他们，说实话是最好的回答。

    康毅滨：我们要挑选的，是真的热爱科学、而且诚实的人。去年，我几乎是在申请截止前的最后一刻才收到了一个学生的材料，条件很好，我就给他打电话。他老老实实告诉我，虽然他很早就进实验室，工作也很努力，但不知道为什么，实验总不是很顺利。但他可以很清楚地描述他在实验中遇到的问题，和为解决问题所作出的种种尝试。表面上看，他的科研并不成功，但我能感受他的认真、诚实、努力，这已经具备了一个科学家、一个人最重要的品质。

    电话面试并不是最终的决定。之后，康毅滨要在候选人中反复地掂量、比较。

    在这个过程中，分数高低往往不是决定因素，而是从细微处看到的非智力因素。

    星期日：分数不重要？

    康毅滨：分数很重要，但不是一个绝对因素。申请普林斯顿的学生都是国内名牌大学的尖子，经过高度选择过的人，智力都没有问题。我会仔细看每一门的成绩，但并不是分数高就能入选，相反，我认为第一名和第七八名的实力并不相差太远。录取与否，智力以外的因素很重要。我们系录取过一个河南的学生，家在农村，初中就独自在县城住校读书，吃过不少苦。在电话和电邮里，我感觉到她为人谦和，没有一些被宠惯的尖子生的趾高气昂。还有个学生，他会和老师“套瓷”，但不是恭维，套近乎，而是自己的确做过研究，对老师有真正的了解，提问很专业，很深入。这样的学生，不油嘴滑舌，让人感觉到懂得认真负责，尊重机遇。但有的学生过于自信，甚至有些傲慢，觉得自己不是去普林斯顿，就能去哈佛，一副唯我独尊的样子，很难给人留下好印象。

进入普林斯顿后，他们会遇到什么样的困扰？

    来上海之前，康毅滨在福建老家待了十多天。每天陪父亲、侄子去爬山。读五年级的侄子告诉他，在他们学校，老师让每个学生都要在班上找一个 “对手”。每次考试下来，赢得多的同学受表扬，输得多的要被批评。在这样的氛围中，班上学习好的同学也不大愿意花时间帮助成绩不好的同学。

    让康毅滨震惊的是，目前中国基础教育到处可见这样的“激励”方式。

    普林斯顿是金字塔尖上的精英学校，但对最终被普林斯顿录取的中国学生来说，与其说已经攀登到了金字塔尖，不如说真正的竞争刚刚开始。

    而这时候，中国教育从小学——不，从幼儿园——就开始灌输的狭隘的竞争意识，清楚地烙在这些留学生的身上，困扰着他们。

    星期日：中国学生到了普林斯顿后，会遇到哪些问题？

    康毅滨：有些学生进入普林斯顿后，心态急，享受不了科学研究的乐趣，而把实验看作“计件劳动”，急于求成，一旦不如意，就垂头丧气。有些学生进来后发现，自己辛辛苦苦读了那么多年书考上来，但这并不是自己喜欢的、擅长的，很迷茫。还有，他们往往在人际关系上会遇到问题，觉得不受欢迎，孤单。

    星期日：为什么会这样？

    康毅滨：普林斯顿相信学习是一个探索的过程，是一个认识自我，发现自我，找到自己想要什么、热爱什么的过程，但国内教育系统出来的学生，常常是另一种心态：最好一进学校，就有人指定给他（她）一个课题，而且是一个保证可以做出来成果的课题。就像解一道数学题，一定会有答案，做出来了就能拿高分。然后呢，就想靠这个课题找到一份体面的工作。他们基础扎实，学习勤奋，上进心强，应试能力强，成绩优秀，但缺乏探索精神，独立思考和创新能力比较弱，功利心比较强。

    星期日：其实这是成年人的典型心态。

    康毅滨：我们系有过一个中国学生，来普林斯顿不久，我发现他并不真正喜欢研究。后来他告诉我，其实早就发现自己并不热爱科研，但从小学到大学，他都是第一名，所有的人都指望他考上美国一流大学。他是为了别人的期待考普林斯顿的。

    其实这个学生小时候对生物很有兴趣，只是后来成人世界把他的实验成功与否过早地和名利、和事业紧紧联系在一起。而在这一行业真正成功的人，往往并不以出人头地为目的（如果只是为了这些，还有其它很多更简捷的路可走），而是享受探索的过程，包括其中许许多多的失败和得来不易的成功。

    星期日：你刚才说的中国学生在人际关系上的麻烦，也是功利心造成的？

康毅滨：你看，我小侄子从小就被这么“教育”，从这样的思维里出来的学生，对竞争的理解会很狭隘，认为把别人踩在脚下就是胜利，把别人压下去就是成功。实验室是一个团队工作，有人发表论文，本来是大家一起高兴的时候，但一些中国学生往往有些闷闷不乐, 似乎别人的成功就意味着自己的失败。有时科研项目八字还没一瞥，就想“分家”，好算作自己一个人的成果……有些中国学生特别想快速成名。这样的心态，学校和家庭教育要负很大的责任。在美国，成绩是一个人的隐私，不会公布出来，分数就不会造成那么大的压力。他们提倡团队的合作，互相帮助，共同提高。

星期日：两种意义上的竞争，就会产生矛盾。

 康毅滨：这样的竞争意识过强，就会缺乏团队精神，以自我为中心,容易在工作和生活中造成和他人关系的紧张。比如,老生周末带新生开车购物，晚到了几分钟会被人埋怨，而新生却可以理所当然地在超市慢条斯理地货比三家，让老生在外面等几个钟头。还有学生问我：为什么去年邀请他去家里过节的那些美国人今年不再邀请他了呢……有时候我会想，他们恐怕自己都没有意识到这是一个问题。从小到大，玩完的玩具，吃完饭的碗筷，换下来的脏衣服……爸爸妈妈爷爷奶奶都帮他们处理好了，在这样的环境中长大，自然会觉得理所当然。而多数美国学生的确比较有“公共意识”。实验室的垃圾通常他们处理得比较多。生物系有许多做后勤工作的员工，包括老鼠房负责日常喂养的工人，运送实验用品的搬运工和收发员，打扫实验室的清洁工等。每年到了圣诞节，我实验室的美国学生会牵头一起凑份子，每人出个五块十块，买个小礼物送给那些工人，以表示对他们平时工作的感激。这种看似微不足道的事，往往反映出一个学生从小所受的教育，以及将来他在事业上能走多远。

据说，这封来自日本的信，让摩西奶奶很感兴趣，因为在此之前她接到的来信，都是恭维她或向她索要绘画作品的，只有这封信谦虚地向她请教人生问题。所以收到这封信后，摩西奶奶非常高兴，虽然当时她已100岁了，还是立即回了信。 

许多人认为，展出那张明信片是因为它属于摩西奶奶最后的作品，其实了解摩西奶奶的人都知道，根本不是那么回事。

众所周知，摩西奶奶是美国弗吉尼亚州的一位农妇，76岁时因关节炎放弃农活，开始画画。80岁时，到纽约举办画展，引起轰动。她活了101岁，一生留下绘画作品1600余幅，在生命的最后一年还画了40多幅，那张明信片根本算不上遗作。 

那么，到底是什么原因，使人们异常关注那张明信片呢？原来寄那张明信片的春水上行，不是别人，而是目前日本大名鼎鼎的作家渡边淳一。那张明信片是他在28岁时，写给摩西奶奶的。

也许正是这个原因，每当讲解员向参观的人讲解这张明信片时，总要附带地说上这么几句话：你心里想做什么，就大胆地去做吧！不要问自己的年龄有多大和现在的工作状况如何，因为你想做的那件事才是你真正的天赋所在，才是你人生的成功点，才是你生命的寄托和精神的家园。 

Hank在那里循循善诱的讲授一些Skill的时候，安东尼在课堂上热火朝天的敲打着剧本后面几幕的台词。我知道，他得在六点之前完成然后着急着回去给girl friend过生日。

‘Friday I must go back early, otherwise she would kill me…..’

电子邮件上显示的时间是五点四十分。我们小组用了很短的时间炮制出一件还不错的作品。

在最早抽签形成这个小组的时候，我的心情一点都High不起来。Wong长着一张后爹的脸，严肃而且凶巴巴；安东尼热血而冲动，一张口就是浓厚的澳洲口音，听他说话的时候得在脑海里做一次次的口音转换；Sam么已经好几次抽签在一起；Lucy，不太熟悉，对她印象不错。

假如你感觉不喜欢手里的牌，经过组合，依然可以打出不错的牌。我努力想让自己积极起来。

小组Warming up时每人要挑张图片，代表你对leadership的认识。Wong挑了张充满方向感的美国城市地图，安东尼挑的是一个西方男子，一边看着电脑屏幕一边怀里抱着个婴儿，他说Leader也要有balance的生活。Lucy的是张很抽象的图片，黑白格子，意识流，不太明白。Sam那张图片在我记忆里暂时消失。我挑了张图片，一位老者，长得象Hank,装扮休闲，阳光下，站在一条游艇上，手里拎了一条大鱼，with encouraging smile。眼睛似乎在说话，告诉你，you can do, you can do better.

This kind of leader, maybe always in your dream.不免有些惆怅。

………….

后来，我发现我们team还是很强的。

Idea, Idea… Wong果然是Leader风范，指出了一条路，演绎decision making。

Lucy主张hero为Jack Welch。Sam其实蛮想演绎Bill Gates。安东尼说的主题是希拉里，关于总统选举。我和Wong有点类似，没有人物，可是给出了Company Restructuring的theme还立刻搭出了一个detail的框架。

我们彼此激烈的说服。然后需要vote来取舍idea。安东尼让我很惊讶，他说他放弃自己原先的想法了。我以为每人都会捍卫自己的idea的….Lucy是个很执着的女孩，她继续坚持要演绎Welch并且介绍了一番Welch是多么的Strongman。

其他戏路完全不在我comfort zone之内，一定会搞砸，我volunteer演Transactor。然后极力推荐Wong演Strongman, 安东尼演Visionary leader, Sam是那种非常有sacrifice精神的男宁，generous minded,剩下的那个superleader就交给他。每个人负责写一部分台词。Lucy由于conflict屡次缺席策划与排练，所以主持人的角色给她，主持人是没有任何特征的BoardChairman，随后Welch的话题就渐渐不了了之了。

角色一旦确定，Transactor晚上就开始起劲的把主要的scenario，结构和自己的台词全部draft好，第二天，安东尼把他热血沸腾的visionary hero台词combine了进去，Wong立马不费吹灰之力的将Tough的strongman写得活灵活现，Sam的那篇Superleader的也蛮不错。

Strongman 说：

The problem can be easily fixed, it is because our sales team is not performing! WE NEED MORE SALES!! WE NEED EVERYONE WORK HARDER!

We need to WHIP our sales team into shape. We need to demand our sales people to work harder, longer hour. Non-performers will be fired without any hesitation. We need to demand a daily sales report. Sales managers need to WATCH their people very very closely. And regional managers need to monitor the sales managers very closely, We need tight control, we need discipline.

In next annual sales meeting, we will put the worst performance sales team on the stage, they need to admit what they have done wrong in front of the company, then they need to say what they need to do in order not to let every one down again.

We need everyone follow the company policy down to single word. Every one need to follow the company direction, command, no time should be wasted in discussion, JUST DO IT!

We will have company mission statement, goals and targets printed in a small booklet, everyone should carry it all the time, memorize them, and DO IT. No question ask, no lay back, no easy life.

We need to beat our competitors, if anyone in the company not with us, they are enemy and should be fired!

Everyone in the company need to sacrifice for the future of the company.

Transactor说：

Well, I would like to remind all of you that at this critical moment, more care should be given to sales team. Top priority is to change our compensation system rather than whip sales. We are gradually losing our most strong sales stars, I ever talked to the resigned ones and get implied that our incentive system totally doesn’t work any more. Obviously it is not attractive compare to other companies in the same industries. What our competitors offer to employees are huge bonus, incentive trip to Hawaii, Caribbean, what we offer to our employees are just trip to Suzhou, Hangzhou. At least that should be HK, Macau. Currently morale of sales team is rather low. So I would emphasize more budget should be given to sales team, otherwise, it’s impossible to retain our experienced staff.

In the meantime, I need HR to work with me to develop a more reasonable bonus calculation scheme, our current bonus calculation is too simple, too conservative.

We must change. We should develop more attractive rewarding system to our high performing staff, our sales can definitely climb up again!

Visionary leader说：

We need to change the direction of the Company. We all see that Sales are down that our market share is shrinking. This happened for too long.

We need change and direction. A story that people can embrace.

The failure of the Company is that we have failed to inspire our employees and the consumer to buy products.

We need to embrace a future that uses new technology and products. Let’s look at new products, a different industry. We have seen mining companies become computer companies.

People have made fortunes from the dot.com explosion.  Let’s look at drugs, a pharmaceutical company, change it and move forward.

The future is there we just need to grasp it and make it happen.  Transformation into a bigger, stronger more profitable company is what we need.

The past of the company is past we need to fire up the employees and move full steam ahead in a new direction.

然后Superleader把Ownership, Empowerment, Superleadership is leadership that inspires organizational success by showing followers how to lead themselves的理论详尽阐述了一番。(根据后来的research，发现应用superleadership极为出色的正是Welch. 然后我们看到了现在的GE.   http://www.1000ventures.com/business_guide/crosscuttings/leadership_super.html)

……

为了表示一度公司的业绩有多糟糕， 按照Wong的建议播放梁祝音乐插曲。为了表示公司变革的成功，播放ABBA演唱的欢快歌曲并且切换背景至夏威夷海滩画面。晚上忙着搞音乐剪辑的时候，忍不住乱笑，被Jeff斥之为极其无聊。

我们的show还算成功。演完之后的Break, Wong充满温情的帮忙Cara抱她六个月的小孩，小朋友不哭也不闹。Strongman此刻很温柔。